当下，2023年毕业季已经临近。人力资源和社会保障部的数据显示，今年我国高校毕业*人数将达到1158万。这是继去年之后，国内高校毕业*数量再次破千万。这其中，更吸引人眼球的是在北京市的28.5万名高校毕业*中，硕博毕业*人数首次超过本科*，这在全国尚属首次。
资料图。新华社发（曹正平 摄）
该数字一经公布，随即触动了当下人们对“学历通胀”的敏感神经。“研究*毕业*的大量输出将抬高就业门槛，学历贬值加速”的话题引发公众热议。
然而，我们能够就此简单地认为，北京输出了过多的研究*毕业*，或者我国的研究*培养规模扩张过快吗？
北京本研“倒挂”不稀奇
首先需要明确的是，北京的情况并不能代表全国。
作为我国教育和科技资源最集中的地区，北京具有学位授予权的研究型大学和科研院所数量冠绝全国。从教育部近年公布的数据看，北京地区硕士研究*招*量占到了全国的近10%，博士研究*招*量更是占到了全国的20%以上，北京地区研究*在校*数和毕业*数在全国的占比也与上述比值大体一致。
毫不夸张地说，上海、江苏、广东、浙江等沿海发达地区在上述各项数值上难以望其项背，西部某些省份每年的硕博士招*数和毕业*数甚至不及北京一所顶尖研究型大学。因此，作为教育高地的北京，其高校毕业*数量呈现本研“倒挂”现象并不能说明全国研究*毕业*已经“过剩”。
事实上，早在2020年，北京地区研究*招*数量便已超过本科*，且之后有逐年拉开差距的趋势。因此，就北京地区而言，今年研究*毕业*数超过本科*不足为奇，而是大势所趋和一种“定局”。这也符合北京作为国家教育和科技中心的城市定位和建设布局需求。
那么，从全国层面看，情况又如何？
从研究*培养规模看，经过40多年的发展，我国已在绝对规模上成为研究*教育大国。根据北京航空航天大学研究*教育研究中心团队的测算，我国研究*教育在2019年便进入了大众化初期。但从相对规模看，我国与欧美国家，甚至临近的韩国之间，依然存在明显差距。
公开数据显示，在美国等发达国家，每千人中的注册研究*数为9人左右，韩国为6人，而我国仅为2.2人。从这个角度看，我国研究*培养规模仍需保持稳步增长。
还需指出的是，我国博士和硕士毕业*比远低于欧美发达国家。根据教育部公布的数据测算，近10年来，我国博硕毕业*比维持在10%左右，而美国该比值保持在25%左右。因此，研究*群体中的博士*培养规模也许更需扩大。
从就业市场需求端看，也难以得出研究*供大于求的结论。
以企业需求为例，2022年我国企业研发经费占全社会研发经费的76.9%。而根据《中国科技统计年鉴》公布的数据，2020年我国企业科学研究与试验发展（R&D）人员数量共计约560万，其中拥有研究*学位的人员数量不到42万，占比为7.4%，拥有博士学位的R&D人员仅约4.1万人，占比仅为0.7%，无论是绝对数量还是占比，均远低于欧美发达国家。
可以说，在我国企业中，研究*尤其是博士层次R&D人员数量缺口仍然较大，然而人才供给端却显得不给力。以与产业界接轨最为紧密的工科为例，目前我国仅有约25%的工科博士毕业*到各类企业就业。而早在1990年，美国就有59%的工科博士毕业*进入企业部门就业。至2020年，该比例更是达到77%。
高层次人才“井喷”具有“溢出效应”
通过上述分析可知，研究*就业市场在供需两侧都有很大的增长空间。然而在现实中，用人单位“缺人才”和毕业*“就业难”的就业市场结构性矛盾非常突出。在已就业的毕业*中，人职不匹配、过度教育、职业满意度低、跳槽频繁、高离职率等就业质量问题凸显。
因此，学历贬值的焦虑并非空穴来风，而是在一定程度上折射出了当前我国研究*教育中的一些突出性短板问题。当前，产业结构升级和产业发展“卡脖子”等关键问题的解决对毕业*就业提出了更高要求，如何提升我国研究*教育与社会行业需求的相关性，促进研究*高质量就业仍是亟待破解的重要命题。
根据教育部2020年发布的《关于加快新时代研究*教育改革发展的意见》，我国要在2035年初步建成具有中国特色的研究*教育强国。增量的同时如何提质、走内涵式增长道路，是在研究*教育改革与发展过程中解决上述问题的关键所在。
在这一大背景下，回头看北京市的高层次人才培养问题，则有更多可探究之处。
作为我国首都和教育资源最集中的地区，北京培养的研究*不仅服务于本市的建设与发展，更为全国各地培养和输送人才。
教育部学位与研究*教育发展中心的研究数据显示，尽管北京一直都是博士毕业*就业的热门地区，但也在为其他地区源源不断输送人才。近5年，北京有超过一半的博士毕业*流向国内其他地区。
如果没有人才的持续供给，地方经济社会发展就成为无米之炊。过去，博士毕业*到西部就业往往是一件稀罕事，一些省份对引进名校博士毕业*会给予“超规格”的待遇。这既因为当时欠发达地区的确难以吸引和留住人才，也因为博士数量太少，且绝大部分留在了机会更多的一线城市，导致“物以稀为贵”。
然而，如今研究*毕业*数量大幅增加，人才在一线城市“饱和”后开始向全国流动，这无疑为地方经济社会发展注入活力，而经济社会的发展又将进一步增强人才的培养能力和吸引力。于是，人才有序流动与经济发展形成共振，良性循环遂成。
研究*教育与服务经济社会发展是一盘棋。如果仅仅将眼光放在北京培养和输出了多少研究*，而不去看其为全国培养了多少研究*，无疑是狭隘和片面的。从这个角度看，发达地区的高层次人才“井喷”对中西部地区是具有“溢出效应”的。
“忽悠”式引人不具可持续性
对于中西部地区而言，发达地区的人才溢出既是机遇也是挑战。“引得进”之后，如何“留得住”并“用得好”，是中西部地区在新一轮区域“人才争夺战”中需要思考和下大力气解决的关键问题。
近年来，中西部一些地区和城市为提高自身吸引力，陆续推出一系列人才优惠政策并不断加码，还将其当作留住人才的关键。作为“物质基础”，诸如户籍、子女入学、待遇和福利等因素如果不到位，无疑会导致引进人员的不满。但是，完善的保健因素能起的作用也仅是消除不满而已，达不到深层次的激励作用。与保健因素相对应的激励因素才是留住人才的关键。
这些激励因素*括工作本身是否具有挑战性和价值感、职业发展道路是否明确和具有成长性、从工作中是否能获得认同感和成就感等。因此，中西部地区在引人、用人方面，不仅要在保健因素上“动脑筋”，更要在激励因素上“下功夫”。
然而，现实是很多地方单位不仅缺乏激励因素，甚至对保健因素的承诺也做不到。例如在引进博士时，一些地方高校提到的安家费等待遇，在人才到位后并没有兑现，而这些“外来”博士也缺乏与高校平等对话、争取权益的机会和通道。
再如，一些高校所谓的“人才引进”并非真实需求，只是用“引人”来“作秀”，大搞所谓的青年人才论坛并宣扬其对人才的渴望和诚意，然而在后续引进过程中，却通过不断降低待遇试探应聘人员的底线，最终导致博士毕业*失望而归，甚至与原有就业机会失之交臂。
上述情况造成的不良社会影响，导致后续毕业*对相关高校甚至地区产*强烈的不信任感。信誉是最好的名片，如此“忽悠”式的人才引进方式是不具有可持续性的。
总之，在我国研究*数量和比例逐渐提升的当下，地方政府一方面要依据地区资源禀赋打造特色产业，形成人才引进和使用的“真需求”，以及人才培养和发展的“真平台”；另一方面，也应规范人才引进和使用的程序和办法，规避当前出现的各种乱象，为“引得进、留得住、用得好”提供制度保障。
